従業員が退職を申し出たときに、会社は引き留めることはできる？

従業員が突然退職を申し出ることは、少なからずあるものです。働き方改革で多様な働き方を求める従業員も多く、家庭の事情や、職場環境、収入などさまざまな理由が考えられます。従業員の突然の退職により、業務が回らなくなるケースもあるでしょう。業務経験が長く、仕事が任せられる従業員であれば、なおさらです。

従業員が突然退職届を提出し、退職を申し出てきた場合に、会社は引き留めることができるのでしょうか？

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期間の定めがある契約と定めがない契約で対応が違う

引き留めることができるかどうかは契約により異なります。それぞれ見ていきましょう。

期間の定めのない雇用契約

パート・アルバイトや契約社員の場合には、労働条件通知書等で契約期間に期間の定めを設け、6ヵ月や１年で更新していくことがあります。しかし、正社員のように「期間の定めのない契約」を結ぶことも多いでしょう。民法627条第1項では、期間の定めのない契約の場合、「各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる」とされています。

従業員側から辞職を申し出た場合、解約の申入日から2週間を経過することによって終了することになるため、企業としては辞職を申し出る従業員を引き留めることはできません。企業側からの雇用契約の解約（解雇）は、労働契約法16条により、客観的合理的な理由や社会通念上の相当性がなければ権利の濫用として無効となると規定しています。

また、労働基準法20条により、企業が従業員を解雇する場合の手続きとして、少なくとも30日前に予告することや30日分以上の解雇予告手当の支払いが必要です。つまり、法律上は、労働者側からの辞職はいつでも行うことができますが、企業側からの解雇は法律上の制約を大きく受けることになります。

就業規則に、「退職する場合には1ヵ月前に届け出ること」などと規定を設ける場合もあるのではないでしょうか。2週間より長い期間の退職の予告期間を設けることが違法になるわけではありません。しかし、「1ヵ月前に退職届を出していないので辞めさせない」というのは、法律に反すると判断される可能性があるので注意しましょう。

期間の定めがある雇用契約

期間の定めがある契約の場合は、対応が異なるため注意が必要です。民法628条では、「当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる」とされています。この規定は、裏を返すと「やむを得ない事由がなければ、契約の解除はできない」ということになるでしょう。

そのため、従業員は、原則やむを得ない理由がなければ辞めることはできません。同じく民法628条に「その事由が当事者の一方の過失によって生じたものであるときは、相手方に対して損害賠償の責任を負う」とあるので、やむを得ない事由の如何によっては、企業側が従業員に損害賠償を請求できるケースがありえます。

しかし、退職する従業員とトラブルを起こすことは、他の従業員にも影響を与えかねないため、おすすめできません。「病気やケガで業務を続けられない」「家族の事情で転居する」など、従業員にも退職しなければならないやむを得ない事情はあるでしょう。一度退職を申し出た従業員を慰留するのは、なかなか難しいものです。

就業規則や労働条件通知書などに「退職する場合には1ヵ月前に届け出る」などと自己都合退職の手続きを定めていれば、なおさら退職の申し出を断ることは現実的には困難です。

従業員の退職を防ぐには普段のコミュニケーションが大切

現実問題として、従業員が退職届を出してきたときに説得しても、退職慰留は難しいでしょう。本当に必要なのは、従業員との普段からのコミュニケーションです。普段から従業員に声をかけ、話を聞くことが大切になります。従業員が退職する理由は、収入など賃金だけの問題とはかぎりません。

従業員自身の健康上の問題や育児、家族の介護などの問題、職場での人間関係や上司との関係など、従業員が抱える問題はさまざまです。日ごろからコミュニケーションをとっていれば、退職を選択せず配置転換や転勤で問題が改善できるケースもよくあります。まずは、従業員と話し合い、普段から従業員が抱える事情をよく聞いて、解決するのが大切です。